“BUSINESS PLAN” TENAGA KERJA (MANAJEMEN SDM)

Posted: January 11, 2011 in Uncategorized

BUSINESS PLAN”

TENAGA KERJA (MANAJEMEN SDM)

MUKHAMAD SOLIKHUL HUDA

34110853

1DB03

D3 MANAJEMEN INFORMATIKA

MANAJEMEN UMUM#

A.Perekrutan – Penggajian – Kesejahteraan

Menurut Locke (Fred Luthan :243) definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, efektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.”

Kepuasan kerja adalah “hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka mamberikan hal yang dinilai penting.“ Secara umum dalam bidang perilaku organisasi, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering dipelajari.
Terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. Dengan demikian, kepuasan kerja dapat dilihat dan dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan. Ketiga, kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.
Manusia bekerja dalam organisasi tidak dapat melepaskan kepribadian, kepentingannya dan tujuan pribadi yang bersifat organisasional. Untuk itu mereka berusaha agar dapat memenuhi harapan organisasi sehingga tercapai kepuasan kedua belah pihak. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja , dedikasi, kecintaan dan disiplin karyawan meningkat.

Beberapa ahli mengemukakan definisi dari kepuasan kerja antara lain :
-Wexley & Yukl (1984)
” Job satisfaction is the way an employee feels about his/her job. It is generalized attitudes toward the job based on evaluation of different aspect of the job “.
Kepuasan kerja adalah perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini merupakan sikap terhadap pekerjaannya berdasarkan hasil evaluasi terhadap aspek – aspek pekerjaan tersebut.
– Keith Davis & John W. Newstorm (1985)
“Job satisfaction is a set of favorable or unfavorable with which employees view their work. It expresses the amount of agreement between ones expectation“.
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan senang atau tidak senang yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya, serta menyatakan kesesuaian harapan yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya
Berdasarkan definisi – definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap atau perasaan pekerja terhadap pekerjaannya didasari pada evaluasi terhadap aspek – aspek pekerjaan tersebut, baik menyenangkan ataupun tidak menyenangkan.

Sedangkan pengertian kepuasan kerja menurut Howell dan Dipboye (1986) dalam Ashar Sunyoto (2001, hal. 350) adalah hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Rasa kepuasan kerja diperoleh jika terdapat kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dan keinginan dari pekerja itu sendiri. Kepuasan kerja tersebut menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan pekerjaan dengan pekerjaannya. Tercakup keseluruhan sikap yang yang ditujukan terhadap pekerjaan berdasarkan berbagai evaluasi dari pekerja yang dipertimbangkan seperti aspek gaji, kondisi kerja, supervisi, kualitas kerja dan keamanan kerja. Jadi determinasi kepuasan kerja menurut batasan ini meliputi perbedaan individu maupun lingkungan situasi pekerjaan.
Dengan kepuasan kerja dimaksudkan bahwa keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik berupa finansial mauapun non finansial. Bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi atau ditugaskan kepadanya di lingkungan kerja. Monitoring yang cermat dan kontinyu dari kepuasan kerja karyawan tersebut sangat penting untuk mendapatkan perhatian pimpinan organisasi, terutama bagian personalia. Terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja, dan jika persyaratan kreatif pekerjaan karyawan terpenuhi, maka mereka cenderung akan puas.

2. Gaji
Upah dan gaji merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimna manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.

3. Promosi
Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.

4. Pengawasan
Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja. Ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat di mana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan, memberikan nasihat dan bantuan pada individu, dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal maupun dalam konteks pekerjaan. Dimensi lain adalah partisipasi atau pengaruh, seperti diilustrasikan oleh seorang manajer yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.

5. Kelompok kerja
Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja. Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang “kuat,” bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat dan bantuan pada anggota individu. Penelitian terbaru mengindikasikan bahwa kelompok yang memerlukan kesalingtergantungan antaranggota dalam menyelesaikan pekerjaan, akan memiliki, kepuasan kerja yang lebih tinggi.

6. Kondisi kerja
Kondisi kerja memiliki kecil pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Jika kondisi kerja bagus (misalnya bersih, lingkungannya menarik), individu akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka. Jika kondisi kerja buruk (misalnya udara panas, lingkungan bising), individu akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan. Dengan kata lain, efek lingkungan kerja pada kepuasan kerja sama dengan efek kelompok kerja. Jika segalanya berjalan baik, tidak ada masalah kepuasan kerja;jika segalanya berjalan buruk, masalah ketidakpuasan kerja akan muncul.
Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Peranan faktor-faktor itu sendiri dalam memberikan kepuasan kerja pada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari:
a. Faktor Psikologi, yang merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, bakat dan keterampilan.
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama karyawan atau karyawan dengan atasan.
c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja,  keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umum.
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan fasilitas yang diberikan serta promosi.

Dari berbagai pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1.Faktor intrinsik, seperti sikap kerja, penghargaan, promosi, prestasi serta pekerjaan itu sendiri.
2.Faktor ekstrinsik, seperti administrasi dan kebijaksanaan perusahaan supervisi, gaji, kondisi kerja, hubungan antar rekan sekerja, hubungan dengan atasan, kondisi fisik dan lingkungan kerja umumnya serta jaminan sosial.

Hasil Kepuasan Kerja
Dari sudut pandang masyarakat dan karyawan individu, kepuasan kerja merupakan hasil yang diinginkan akan tetapi. Akan tetapi, dari perspektif keefektifan organisasi dan managerial yang pragmatis, penting untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja berhubungan dengan variabel hasil. Misalnya, jika kepuasan kerja tinggi, akankah karyawan berkinerja lebih baik dan organisasi menjadi lebih efektif? Jika kepuasan kerja rendah, apakah akan ada masalah kinerja dan ketidakefektifan? Pertanyaan tersebut diajukkan pada peneliti dan prakis selama bertahun-bertahun. Tidak ada jawaban yang sederhana, dan hasilnya berkisar dari yang kuat sampai yang lemah. Bagian ini merupakan rangkaian hasil yang paling penting.

1. Kepuasan dan Kinerja
Kesimpulan terbaik mengenai kepuasan dan kinerja adalah karena terdap hubungan yang pasti didalamnya, tetapi mungkin tidak sebesar kebijakan konvensional yang mengasumsikan karyawan yang merasa senag sebagai karyawan yang produktif. Meskipun terdapat bukti penelitian terbaru yang mendukung adanya hubungan sebab akibat kepuasan lebih mempengaruhi kinerja daripada kinerja mempengaruhi kepuasan. Hubungan ini mungkin akan lebih kompleks daripada hubungan lain dalam perilaku organisasi. Misalnya, tampaknya adanya banyak variabel yang menghubungkan, tetapi yan ng paling penting adalah penghargaan. Jika orang yang menerima penghargaan mersa pantas mendapatkannya, dan puas, mungkin ia menghasilkan kinerja yang lebih besar. Bukti penelitian ini juga mengindikasikan bahwa kepuasan mungkin tidakperlu menghasilkan perkembangan kinerja individu, tetapi menyebabkan perkembangan level departemen dan organisasi. Meta-analisis terbaru mengenai unit bisnis tersebut menemukan bahwa ketika kepuasan didefinisikan dan diukur menurut keterlibatan karyawan, maka terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan dan kinerja berupa produktivitas, kepuasan pelanggan, dan bahkan profit. Secara keseluruhan, kepuasan kerja kerja sebaiknya tidak dianggap sebagai titik akhir dalam kinerja individu. Akan tetapi, terdapat bukti bahwa kepuasan kerja, bersama dengan dimensi lain memaikna peranan penting dalam studi dan aplikasi perilaku organisasi.

2.  Kepuasan dan Pergantian Karyawan
Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan menjadi rendah, tetapi hal tersebut mungkin membantu. Sebaliknya, jika terdapat ketidak puasan kerja, maka pergantian karyawan mungkin tinggi. Secara jelas usia, kedudukan dalam organisasi, komitmen pada organisasi, mungkin memainkan peranan. Faktor lain adalah ekonomi secara umum. Saat segala hal dalam ekonomi berjalan baik dan terdapat sedikit pengangguran, pergantian karyawan akan meningkat karena orang akan mulai mencari kesempatan yang lebih baik dengan organisasi lain. Sekalipun mereka merasa puas, banyak orang ingin keluar jika ada kesempatan lain yang lebih menjanjikan. Penelitian terbaru menjelaskan bahwa tingkat pengangguran secara langsung mempengaruhi pergantian karyawan. Akan tetapi, pada dasarnya tepat untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hal penting dalam pergantian karyawan. Tingkat pergantian yang rendah lebih dinginkan mengigat biaya pelatihan dan kerugian karena tidak adanya pengalaman kerja.

3.  Kepuasan dan ketidakhadiran
Penelitian hanya menunjukkan hubungan negatif yang lemah antara kepuasan dan ketidakhadiran. Seperti halnya dengan pergantian karyawan, banyak variabel lain yang menjadi pertimbangan untuk menetap selain kepuasan kerja. Seperti tingkat dimana orang merasa bahwa pekerjaan mereka penting. Penelitian terhadap karyawan pemerintah menunjukkan bahwa orang yang yakin bahwa pekerjaanya penting memiliki ketidakhadiran rendah daripada orang yangtidak merasa pekerjaanya penting. Selain itu, penting untuk diingat bahwa kepuasan kerja tinggi belum tentu menghasilkan ketidakhadiri yang rendah, tetapi kepuasan kerja yang rendah mungkin menyebabkan ketidakhadiran.

Pengaruh Lain dan Cara untuk Meningkatkan Kepuasan
Berdasarkan pengetahuan terbaru, pedoman berikut ini mungkin membantu meningkatkan kepuasan kerja :

1. Membuat pekerja menjadi menyenangkan. Perusahaan kelas dunia seperti Southwest Airlines memiliki budaya fun bagi para karyawannya. Manajemen menjelaskan bahwa ketidaksopanan itu sah-sah saja;adalah baik menjadi diri sendiri;dan bersaing seara serius. Memiliki budaya fun membuat pekerjaan lebih menyenangkan, tetapi tidak menghilangkan kebosanan dan mengurangi kesempatan bagi ketidakpuasan.

2. Memiliki gaji, benefit,dan kesempatan promosi yang adil. Terdapat berbagai cara di mana organisasi secra khusus mencoba membuat karyawan merasa puas. Cara penting untuk membuat benefit menjadi lebih efektif adalah membuat cara fleksibel yang disebut kafetaria. Cara ini memungkinkan karyawan untuk memilih distribusi benefit mereka sendiri dalam jumlah yang sudah dianggarkan. Dengan demikian, tidak perlu adanya penyesuaian dengan apa yang mereka inginkan karena semuanya merupakan pilihan mereka sendiri.

3. Menyesuaikan orang dangan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan keahlian mereka. Memberikan pekerjaaan yang sesuai merupakan hal yang paling penting untuk memuaskan karyawan, tetapi sering diabaikan. Tentu saja, ini mengasumsikan bahwa organisasi mengetahui minat dan keahlian seseorang.

4. Mendesain pekerjaan agar menarik dan menyenangkan. Selain menemukan orang yang tepat dalam suatu pekerjaan, pedoman ini menyarankan desain pekerjaan yang sesuai dengan orangnya. Kebanyakan orang tidak akan bosan, pekerjaan yang diulang-ulang tetap menyenangkan. Sayangnya, terlalu banyak pekerjaan saat ini yang membosankan dan perlu diubah atau dieliminasi sebanyak mungkin. Contohnya adalah dengan memberikan tanggung jawab lebih dan membentuk lebih banyak variasi, arti, identitas, otonomi, dan umpan bailk.

Hasil dari perbandingan prestasi kerja yang dikehendaki dalam suatu jabatan tertentu dengan prestasi kerja yang sesungguhnya dicapai oleh seorang tenaga kerja akan menunjukan tindakan yang akan perlu dilakukan . Ketiga alternatif hasil perbandingan tersebut adalah :

1. Job Standart lebih besar Job Perfomance
Kondisi ini berarti, bahwa tenaga kerja yang bersangkutan prestasinya berada di bawah standar, yang terjadi karena kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan berada di bawah kemampuan yang seharusnya dimiliki agar mampu menyelesaikan tugas jabatannya.
2. Job Standart sama dengan Job Perfomance
Kondisi ini menunjukan bahwa kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kemampuan yang disyaratkan, sehingga untuk jabatan itu telah terjadi penempatan tenaga kerja secara tepat.

3. Job Standart lebih kecil Job Perfomace
Kondisi ini menunjukan bahwa prestasi kerja yang bersangkutan berada di atas standar prestasi yang dikehendaki oleh jabatan yang didudukinya. Hal tersebut menunjukan adanya kelebihan potensi/kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kerja, sehingga perlu dioptimalisasikan penggunaannya didalam organisasi yang bersangkutan.

B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi  kerja karyawan adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara(2001:67) bahwa :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill

1. Faktor Kemampuan
Menurut Mangkunegara (2001:67), kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (knowledge + skill), artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ = 110 -120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka  ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja, yang menggerakan diri karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.Clelland dalam Mangkunegara (2001:68), berpendapat bahwa, “ Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian prestasi kerja”. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja dengan predikat yang tinggi. Berdasarkan pendapat Clelland dalam Mangkunegara (2001:68), karyawan akam mampu mencapai prestasi kerja maksimal jika karyawan memiliki motif berprestasi tingii. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri karyawan sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian prestasi kerja akan lebih mudah.

C. Unsur-unsur Dalam Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2002:94, unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadapp pekerjaan, jabatan dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaannya dari rongrongan orang-orang yang tidak bertanggungjawab.

2. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan tersebut dari uraian jabatannya.

3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.

4. Kedisiplinan
Penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.

5. Kreatifitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam menilai kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdayaguna dan berhasil guna.

6. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawannya secara vertikal maupun horizontal, baik di dalam maupun diluar pekerjaan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap, perilaku, kesopanan, periang, menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik serta berpenampilan simpatik dan wajar.

9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri utnuk menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.

10. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam situasi manajemen dan penyusunan kebijaksanaan.

11. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, hasil kerja, sarana dan prasarana yang digunakan serta perilaku kerjannya.

D. Masalah Potensial Dalam Penilaian Prestasi Kerja
Dalam penilaian prestasi kerja terdapat beberapa masalah potensial yang apabila tidak diperhatikan akan sangat mempengaruhi kualitas dari penilaiannya. Berbagai masalah potensial yang ada pada dasarnya bersumber dari sifat manusiawi seorang penilai (human error) seperti dikemukakan oleh Wahyudi (1996:120) adalah sebagai berikut :

1. Hallo Effect
Yaitu penilaian yang subjektif diberikan kepada karyawan, baik yang bersifat negatif maupun positif yang dilihatnya dari penampilan karyawan.

2. Liniency
Yaitu Penilaian yang cenderung memberikan nilai yang terlalu tinggi dari yang seharusnya.

3. Strickness
Yaitu Penilaian yang cenderung memberikan nilai yang terlalu rendah yang seharusnya

4. Central tendency
Yaitu penilaian yang cenderung memberikan nilai rata-rata (sedang) kepada karyawan.

5. Personel Biases
Yaitu penilaian yang memberikan nilai yang baik kepada karyawan senior, lebih tua usia yang berasal dari suku bangsa yang sama.

B. Berikut ini adalah pembagian tugas dan tanggung jawab masing-masing jabatan yang berlaku secara umum :

1. Presiden Direktur
a. Menentukan kebijakan serta strategi perusahaan untuk jangka pendek, menengah, dan panjang.
b. Menyetujui dan menetapkan kebijaksanaan perusahaan yang diajukan oleh masing-masing direktur.
c. Mengkoordinasikan tugas di antara direktur.

2. Wakil Presiden Direktur
a. Membantu Presiden Direktur dalam menentukan kebijakan serta strategi perusahaan untuk jangka pendek, menengah, dan panjang.
b. Membantu Presiden Direktur dalam menetapkan kebijaksanaan perusahaan.
c. Menggantikan Presiden Direktur bila yang bersangkutan berhalangan.

3. Direktur Keuangan
a. Mengkoordinasikan tugas Manager Keuangan & Akuntansi, Manager HRD   & GA,  dan Manager EDP.
b. Menyetujui dan menetapkan kebijaksanaan perusahaan yang diajukan oleh Manager Keuangan & Akuntansi, Manager HRD & GA, dan Manager EDP.
c. Merancang dan menyusun strategi perusahaan untuk jangka pendek, menengah, dan panjang pada bagian Keuangan & Akuntansi, bagian HRD & GA, dan bagian EDP.

4. Direktur Marketing
a. Mengkoordinasikan tugas Manager Sales, Manager Pembelian, dan Manager Pemeliharaan Mesin.
b. Menyetujui dan menetapkan kebijaksanaan perusahaan yang diajukan oleh Manager Sales Coil Center, Manager Pembelian, dan Manager Pemeliharaan Mesin.
c. Merangcang dan menyusun strategi perusahaan untuk jangka pendek, menengah, dan panjang pada bagian Sales Coil Center, Pembelian, dan Pemeliharaan Mesin.

5. Manager HRD & GA
a. Bertanggung jawab atas bagian personalia dan umum.
b. Menyusun struktur organisasi perusahaan yang paling sesuai dengan kondisi perusahaan dan berhak mengajukan perubahan struktur organisasi bila diperlukan.
c. Menyusun anggaran dan kebijaksanaan dalam pengembangan sumber daya manusia yang kemudian dilaksanakan masing-masing departemen.
d. Menyusun mekanisme pengangkatan karyawan baru dan mengurus prosedur pengangkatan karyawan baru.
e. Memelihara data karyawan.
f. Menggambil kebijakan terhadap pengelolaan sarana fisik perusahaan.

6. Manager Keuangan & Akuntansi
a. Bertanggung jawab kepada Direktur Keuangan.
b. Memberikan laporan keuangan kepada pimpinan perusahaan.
c. Mengawasi dan menciptakan sistem kerja yang efisien serta menetapkan prosedur kerja pada masing-masing bawahannya.
d. Mengambil keputusan atau memutuskan kebijaksanaan atas kegiatan keuangan dan akuntansi yang timbul di dalam perusahaan.

7. Manager EDP
a. Bertanggung jawab kepada Direktur Keuangan.
b. Mengawasi dan melakukan evaluasi atas sistem yang telah diterapkan
c. Mengambil kebijaksanaan atas semua masalah  komputer yang ada di perusahaan.
d. Memberikan solusi tentang sistem yang memudahkan bagi para karyawan dalam menggunakan sistem tersebut.

8. Manager Marketing Sales
Manager Marketing Sales adalah manager penjualan yang hanya memfokuskan pada produk-produk yang dihasilkan pada produksi.
a. Bertanggung jawab kepada Direktur Marketing.
b. Menyusun perencanaan & mewujudkan target penjualan
c. Memperluas daerah pemasaran dengan menggali sebanyak mungkin informasi perkembangan pasar dan prospectus pelanggan.
d. Menetukan dan memutuskan harga sesuai batas-batas yang telah ditentukan.
e. Memonitor dengan cermat posisi order mulai dari proses produksi, jadwal pengiriman sampai dengan barang ditempat pelanggan.
f. Mengadakan evaluasi atas keberhasilan yang telah dicapai oleh bawahannya.

9. Manager Pembelian
a. Bertanggung jawab kepada Direktur Marketing.
b. Bertanggung jawab atas penyediaan bahan baku yang diperlukan.
c. Menentukan pengadaan pembelian yang memenuhi syarat dalam hal kualitas dan harga.
d. Mengantisipasi adanya pembelian darurat untuk bahan-bahan khusus yang akan dibutuhkan.
e. Mencari informasi tentang pemasok baru dan mengikuti perkembangan akan pasar pembelian barang.

10. Manager Pemeliharaan Mesin
a. Bertanggung jawab kepada Direktur Marketing.
b. Menentukan dan memutuskan perencanaan pemeliharaan mesin secara berkala guna mendukung kelancaran proses produksi.
c. Mengawasi teknik administrasi, teknik kelistrikan, dan mekanik & pemeliharaan mesin.

11. Staff Personalia
a. Bertanggung jawab kepada Manager HRD & GA.
b. Melakukan pengecekan terhadap surat permohonan cuti, klaim biaya pengobatan yang diajukan oleh karyawan.
c. Melakukan pencatatan dan pemeriksaan absensi karyawan.
d. Mengatur pembayaran gaji, THR, dan bonus yang akan diberikan kepada karyawan.

12. Staff Akuntansi
a. Bertanggung jawab kepada Manager Keuangan & Akuntansi.
b. Mencetak faktur penjualan, DO dan mengirimkannya ke pihak pelanggan.
c. Menerima dan memproses faktur pembelian yang diterima dari pemasok.
d. Memproses seluruh transaksi penjualan dan pembelian perusahaan.
e. Melakukan penagihan piutang dagang kepada pelanggan atau leasing.
f. Membuat laporan keuangan perusahaan secara berkala.

13. Staff Keuangan
a. Bertanggung jawab kepada Manager Keuangan & Akuntansi.
b. Melakukan proses pembayaran ke pemasok yang diterima dari bagian akuntansi.
c. Mengatur siklus dana perusahaan yang ada di bank.
d. Memproses penerimaan dan pengeluaran keuangan perusahaan.
e. Membuat dan mengirimkan cek, giro, surat perintah pengiriman uang dan faktur penjualan kepada Manager Keuangan & Akuntansi untuk ditandatangani.

14. Staff EDP
a. Bertanggung jawab kepada Manager EDP
b. Mengatasi semua masalah perangkat keras komputer yang ada diperusahaan.
c. Mengatasi dan membuat solusi perangkat lunak yang ada diperusahaan.
d. Menjaga dan memelihara data-data perusahaan.

15. Staff Sales
a. Bertanggung jawab kepada Manager Marketing Coil Centre
b. Melakukan penagihan uang muka kepada pelanggan atas transaksi penjualan yang terjadi di perusahaan.
c. Melakukan penagihan piutang dagang kepada pelanggan atau leasing.

16. Staff Administrasi
a. Bertanggung jawab kepada Manager Marketing Coil Centre
b. Bekerjasama dengan staff akuntansi dalam mengurus administrasi yang berhubungan dengan order penjualan.
c. Memonitor proses pengiriman barang sampai ke pihak pembeli.
d. Mengurus proses dari retur barang.

17. Staff Teknik Administrasi
a. Bertanggung jawab kepada Manager Pemeliharaan Mesin.
b. Mencatat segala kerusakan yang ada di perusahaan yang bersifat teknis.
c. Membuat laporan mengenai peralatan pendukung yang telah mengalami kerusakan di perusahaan.

18. Staff Teknik Kelistrikan
a. Bertanggung jawab kepada Manager Pemeliharaan Mesin.
b. Memperbaiki dan menyelesaikan segala sumber listrik dan peralatan pendukung lainnya yang berhubungan dengan kelistrikan yang ada di perusahaan.

19. Mekanik & Pemeliharaan Mesin
a. Bertanggung jawab kepada Manager Pemeliharaan Mesin.
b. Bertanggung jawab atas kondisi mesin dan peralatan pendukung lainnya yang akan digunakan dalam proses produksi.
c. Menjaga mesin pabrik agar tidak terjadi kerusakan saat produksi berlangsung.

SUMBER : wikipedia.org/manjemen-SDM/

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s